影响薪酬的因素是什么？薪酬方案受许多因素的影响，主要包括组织状况、劳动力市场供需情况、社会生活水平、物价指数变动、国家的有关政策法令、薪酬分配的方式、组织的管理哲学和组织文化等因素。
[图片0] （一）组织自身的因素 组织文化对员工薪酬有着重要的影响，组织通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以确定自己的薪酬在行业内处于何种水平。这种决策通常是由高层管理者做出的，但是这种决策如果脱离基层的管理实际就会引发错误。组织的支付能力，即组织的经济承受能力对薪酬水平的确定具有决定性的影响。经济效益较好的组织趋向提供高于平均水平的薪资，然而经济效益的好坏仅能决定支付报酬的最高限。为了使薪酬达到一个合理的水平，管理者还必须考虑其他一些因素。如果公司的产品畅销，利润丰厚，对员工付酬可能就比较慷慨；反之，如果公司的经营已出现亏损，员工的薪酬自然要受影响。 （二）劳动力市场的供需关系和竞争状况 在市场经济条件下，组织员工的工资是由劳资双方协商决定的，所以，劳动力市场的供需关系和竞争状况对薪酬的影响也很大。在经济增长较快，劳动力需求大，而劳动力供给又相对较少的情况下，组织付给员工的薪酬就会增加；反之，在经济萧条，劳动力需求量较小，劳动力供大于求的情况下，组织就会减员降薪。不同组织之间收入差距会导致人员流动，所以本地区、本行业的其他组织，尤其是主要竞争对手的薪酬政策和薪酬水平，对组织薪酬制度的影响非常大。一个组织要想在人才竞争中占据优势，其薪酬水平至少不能低于同业的平均水平。目前，我国劳动力总体供过于求，但是各组织急需的高级专业技术人员和管理人员则严重不足。随着人力资源市场的形成与完善，不同素质的劳动者之间的收入差距将会进一步拉大。 最优工资水平应该怎样确定呢？假设某类人才的市场需求量为Q，市场供给量为S，则我们可以设计一个关于这类人才的市场竞争力指标（C=Q/S）。假设这类人才在组织中的薪酬水平为W，则W与Q、S、C的消长关系分别为:Q越大，则W越高；S越大，则W越低；C越大，则W越高。 （三）社会生活水平和物价指数的变动情况 不同地区的生活水平对组织的薪酬政策也有一定的影响，如我国的沿海开放城市和内陆落后地区生活水平相差较大。不同地区的组织在制定薪酬政策时参照的标准也不同。社会生活水平的提高，使员工对个人生活的期望也随之提高，使组织面临制定偏高薪酬标准的压力。即使在同一地区，物价指数的变动情况对组织的薪酬政策也有一定的影响，在物价变动时，尤其是生活消费品价格变动的情况下，会使雇员的实际薪酬水平发生反方向的变动。物价上涨而薪酬不变，员工的实际收入就会下降，生活水平就会降低；物价下跌而薪酬不变，则实际收入上升，生活水平就会提高。但从一个国家经济发展的长期趋势来看，物价往往呈刚性上涨。因此，在物价大幅度上涨时，为了使员工维持已有的生活水平，组织也往往相应地提高薪酬水平。 （四）国家的有关政策法令 政府调节其他经济行为和社会行为的宏观政策。如财政税收政策、价格政策以及产业政策等，不是专门用来调节薪酬的，但是在客观上也会对组织的薪酬产生影响。这些因素也应该引起管理者的关注。国家的最低工资制度会直接影响组织的薪酬水平，尤其是组织低收入员工的薪酬水平，还会影响组织的处罚扣薪水平和弹性薪酬的浮动幅度。另外，国家关于保护各类职工权益的政策和法令，如保护妇女、残疾人权益的有关规定、关于标准工作时间和延长工作时间的规定等，都会影响组织的薪酬政策。 （五）薪酬分配的形式 薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其变动。比如，相对计时薪酬和某些类型的产品而言，计件薪酬更能促进生产。因为它把薪酬和劳动成果直接联系起来，更容易调动员工的积极性和主动性。因此，在计件付酬方式下生产效率高、产品质量好的员工就可以得到较高的报酬。其次，员工薪酬中各个组成部分所占比例的不同，也会影响薪酬水平。所以，组织可以通过改变基本薪酬、附加薪酬、奖励薪酬等的比重来调节员工的薪酬。另外，我们常常可以看到，两个组织的员工薪酬从各个部分来看水平相当，但两种员工的总体收入水平却大不相同，关键就在于两个组织对福利部分做了不同处理。有些组织为合理避税，把高薪部分移到福利部分以实物发放；有些组织为了稳定员工队伍，实行高福利政策，使员工对组织产生一种归属感。 （六）组织的管理哲学 组织的管理哲学，特别是分配哲学，往往会对薪酬水平的确定起到非常重要的作用。在倾向物质刺激的组织文化下，组织倾向于用高薪来刺激员工努力工作；而在倾向精神激励的组织文化下，组织用适中的薪酬就能起到相同的激励效果。在劳动生产率方面，组织的劳动生产率较高，就会带来较好的经济效益，员工的薪酬自然丰厚；而低劳动生产率的组织只能在降低人工成本上动脑筋，尽量压低雇员的薪酬。在雇员配置方面，在一定时期内，组织员工的数量配置与其薪酬水平之间，是一种此消彼涨的替代关系。薪酬是组织总成本的一个组成部分，而在短期内产值一定的情况下，组织雇用的员工越多，则人均薪酬越低。因此，组织在其资本配置中，要考虑薪酬成本与其他生产资本之间的转换和替代，比较各种资本配置中，要考虑薪酬成本与其他生产资本之间的转换和替代，比较各种资本配置效益。当然，组织的人力资源管理的水平也会影响薪资水平，高水平的人力资源管理可以适当降低组织的人力成本，而低水平的人力资源管理则有可能使组织的人力成本居高不下。在规模较大、经济实力较强的组织中，对一些技术性很强的工作，很难进行细致的监督管理。这时，组织往往支付较高的薪酬来激励这类员工努力工作，实行自我管理，以此取代被动的监督和控制，这种高薪被称为“效率工资”。