由于多种原因，绩效考核结果与员工的实际工作绩效往往会出现一些偏差，从而降低了绩效评估结果的信度和效度。绩效考评标准不清、晕轮效应、趋中效应、评价标准过宽或过严倾向以及评价者个人偏见等都会导致绩效考评出现偏差。那么，绩效考评结果有问题如何处理呢？
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（一）绩效考评标准不明确
绩效考评标准不明确是绩效考评失效的常见原因之一。比如，不同的主管人员可能会对“好”、“中”、“差”等绩效标准作出不同的解释。对于“工作质量”和“创造性”这些标准，不同的评价者也会产生差别较大的理解。当然，考评者也可以找到一些方法来减少偏差。其中，最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效评价要素加以界定，这样会使评价更具体、更切合实际，并且使评价人更清楚地解释评价结果。
（二）晕轮效应
当评价对象是那些与主管人员关系密切的员工时，最容易产生晕轮效应。通常，对主管人员不大友好的下属，不仅会在“与其他人相处的能力”这一维度得到较差的评价，在其他评价维度上也可以得到较差的评价。避免晕轮效应的关键在于评价者本人能够意识到这一点，另外，加强对主管人员的培训也有助于解决这一问题。
（三）趋中效应
趋中效应是指考评者对所有的考评对象都给出大致相当或接近中等水平的评价。趋中效应是一种常见的绩效考评误差。如果评价等级从第1级到第7级，那么考评者可能会避开较高的等级（第6级和第7级），也可能会避开较低的等级（第1级和第2级）。他们会把大多数员工评定为第3级、第4级或第5级。趋中效应的后果是降低了考评的区分度，达不到激励先进、惩罚落后的目的。要克服这种评定误差，首先对考评者进行培训，加深他们对绩效考评重要性的认识，使他们准确理解和掌握绩效考评标准；其中，要改进评价方法，制定多维度、清晰的评价标准，不同的评定等级要有明确的区分。在某些情况下，采用强制分配法使被考评者的绩效考评结果呈正态分布，有利于防止趋中效应。过于集中的评价结果让组织很难做出晋升、加薪方面的正确决策。
产生趋中效应的原因主要有以下几点:①考核人员对于绩效考评工作重视不够；②考评者对考评内容及考评标准不熟悉；③考评人员自身素质较差，不能准确区分员工绩效的高低；④组织要求考评者对过高或过低的评价写出书面鉴定，考评者为省事而给出平均水平的评价。
（四）过宽或过严倾向
有些主管人员从来都对下属工作绩效作出较高或较低的评价，就像有些老师一贯给学生高分，而有些老师一贯就只给学生低分一样；主管既可以给员工较高的评价，也可以给员工较低的评价，所以考评者在考核员工绩效时能否做到宽严适度就显得尤为重要。比如主管人员以排序方式评估员工绩效时，就必须确定雇员在各个绩效等级之间的合理分布比例。因为，考评在单独运用等级评价法或强制分布评价法时，最容易出现过宽或过严倾向，所以要将这两种方法结合起来使用。
（五）评价者的个人偏见
偏见是考评者对被考评员工持有的一种不符合实际的刻板印象。被考评者之间的个体差异（主要是指年龄、种族和性别等个体差异），有时候也会影响考评者对他们的评价，有时甚至会使评价结果大大偏离他们的实际工作绩效。比如，研究者在一项研究中发现，在工作绩效评价中存在这样一种潜在规则，即老员工在“工作完成能力”和“发展潜力”这两个维度得到的评价一般都不如年轻员工。又如，两名被考评者的实际绩效不相上下，但其中一个毕业于名牌大学，那么他就有可能得到更高分数。员工的年龄、性别、资历，甚至相貌等因素都可能让考评者产生偏见。
要减少考评者的偏见，除了对考评人员加强培训，提高其责任心以外，更重要的是增强考评标准的可操作性，尽量避免抽象、概括的主观评价标准。此外，增加评定者人数，根据多个评定者的评价结果计算绩效得分的平均值，也可以在一定程度上减少个人偏见的影响。员工过去的绩效考评结果也可以影响他们此次绩效考评的结果。这种历史结果的影响可能会以不同的形式表现出来。比如，评价者可能会高估一位低绩效员工的绩效改善状况；相应地，也可能会将一位高绩效员工的绩效下滑看得很严重；如果下属员工的绩效变化比较缓慢，评价者对这种绩效变化有可能不太敏感。因此，在工作绩效评价过程中，评价者必须努力避免个人主观偏见的影响，尽量作出公正的评价。
（六）近因效应
考评人员对员工进行评定时，容易受员工近期工作表现的影响，以员工近期的工作表现和成绩代替整个考评期内的工作绩效。例如，一个推销员在整个考核期间内销售成绩一般，但在考评前一个月内该推销员的销售量大增。考评者对最近的事件记忆较深刻，由此认为该推销员的销售成绩很突出。因此，在确定了绩效考评的考核的周期之后，考评人员的考评就必须严格控制在这个周期内，对考核周期内员工的表现进行全面的考察，以减少近因效应的影响。
总体来说，为了在绩效考评过程中减少上述因素的影响，作出公正的评价，考评者可以从以下三个方面努力:第一，采取防御措施，防止偏差出现。评价者在整个绩效考评过程中，应时刻警惕以上因素的影响，尽量公正、合理地对待员工。第二，选择正确的绩效考评方法。每一种绩效考评方法，都有其优点和缺点，评价者应根据绩效考评的实际需要，选择一种适合的考评方法，扬长避短。第三，对绩效考评者进行培训。有关绩效考评的专业培训。可以使考评者在实施考评的过程中，主动克服晕轮效应、趋中效应等因素的影响，尽量减少评估偏差。
