人员录用决策怎么计算？人员录用决策是通过对选拔过程中使用多种选拔方法所产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质与能力特点，根据事先确定的录用标准与录用计划进行录用决策。在进行录用决策时有3种模型可以选择。
[图片0] （一）补偿性模型 首先收集应聘者在选拔过程中的所有信息，然后选拔小组从工作所需要的每一方面属性评价应聘者，得出应聘者有关这一属性的一致评价意见。例如，通过综合来自证明材料、面谈和涉及这一属性的测试得出关于应聘者“可靠性”的总体评价。应聘者在每个属性上都受到评价后，就可以得出综合评分，再形成一个复合评分。复合分数是一个加权平均数，反映每个属性的相对重要性。最后按分数由高到低录用应聘者。使用这种方法的前提是假定某种属性上的高分可补偿另一种属性上的低分，适用于应聘者没有某种最低要求而是要强调应聘者综合素质的情况。 （二）非补偿性模型 这种模型要求应聘者在被考察的每个方面都必须达到某个最低标准，任何一方面的缺陷都将使应聘者被淘汰。例如，应聘者不诚实或缺乏与人和谐共处的能力，则不管其他能力如何，都不会被录用。根据这个方法，应聘者依次进行各种选拔测试，只有在测试中没有被淘汰的才有资格参加下一轮测试。 （三）混合模型 当对应聘者在某几个方面有最低要求，但在其他几方面没有最低要求时就可以运用混合模型。首先对应聘者采用非补偿模型淘汰一部分，再用补偿模型对应聘者进行综合评价。在录用决策时，如果最终合格人选少于所要录用的数量时，应避免降低录用标准。当最终合格人选多于所要录用人员的数量时应考虑以下问题:第一，重工作能力。当应聘者素质差不多时，应着重考虑应聘者以往的工作经验、潜在能力以及是否具备应聘职位所要求的核心技能和关键要素。第二，优先工作动机。在工作能力基本相同的情况下，注重应聘者希望获得职位的动机强度。第三，慎用超过任职资格条件过高的人，因为录用这样的人成本较高，工作对他来讲缺乏刺激，没有很强的工作动力，离职的可能性比较大。第四，限制参加决策的人数，以免难以协调意见。