1.结构工资薪酬体系的含义 结构工资薪酬体系又称混合薪酬体系或组合薪酬体系，是指由几种功能不同的工资结构组成的薪酬体系。该体系依据工资的各种功能，将薪酬分解为几个组成部分，分别确定工资额；各个组成部分均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式；同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的整体。
[图片0] 从性质上看，结构工资薪酬体系的工资由固定工资部分和浮动工资部分组成。固定工资具体组成部分为:岗位工资、技能工资、年功工资、津贴和补贴；浮动工资主要是效益工资部分。 ① 岗位（职务）工资。根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小等因素来确定。它是结构工资薪酬体系的主要组成部分，目的是激励员工努力提高技术、业务水平，努力完成本人所在岗位（职务）工作任务。岗位（职务）工资有两种具体形式:一是一岗数薪，采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；二是一岗（一职）一薪。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 ② 技能工资。根据员工本身的技术等级或职务的高低确定的工资部分。技术等级标准即技术标准，是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种，分别对其应具备的劳动能力所做的统一规定。技能工资是指按照员工所达到的技术等级标准来确定工资等级，并按照确定的工资等级标准支付报酬。 ③ 效益工资。根据企业的经济效益和员工实际完成劳动的数量和质量支付给员工的工资。效益工资发挥着激励员工努力实干、多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对员工个人上不封顶、下不保底。通过效益工资将员工与企业紧密联系在一起，让员工在考虑自己的工作绩效的同时，也关心企业的整体发展和效益，形成一个利益共同体。 ④ 年功工资。根据员工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资，体现了企业员工逐年积累的劳动贡献。它有助于鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，又可以适当调节新老员工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于员工工龄的增长，同时还应决定于员工的实际劳动贡献大小和企业经济效益的好坏。 ⑤ 津贴和补贴。针对员工特殊劳动的一种补偿，主要是为了保证员工不因物价上涨降低名义工资而设立的部分。一种是普通企业针对所有员工的，如交通补贴、住房补贴、电话补贴等形式的补贴。另一种是针对特殊岗位的补贴，如高温补贴、井下作业补贴等。 2.结构工资薪酬体系的制定 企业在制定结构工资薪酬体系时，要做好以下6个方面的工作。 （1）做好制定结构工资薪酬体系的基础工作 ① 将全体员工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。 ② 根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对员工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，如劳动岗位（职务）、劳动能力、现时劳动等部分。 ③ 根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工资形式，确定各工资形式的相互关系。 （2）设计结构工资薪酬体系的基本模式，确定设立工资单元的数量和每个工资单元所占比例 设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，并确定结构工资中各单元的比例。一般来说，企业中生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些；然后按各工资单元比例求出各单元工资额。 （3）确定各工资单元的内部结构 利用岗位评价确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数；如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法等。同时，根据各工资单元内部结构的安排，确定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等要求，拟定具体考核办法。 （4）确定各工资单元的最低工资额和最高工资额 各单元最低工资加上奖金和津贴的总和不能低于本地区的最低工资标准。 （5）测算、检验并调整结构工资薪酬体系方案 拟定企业结构工资薪酬体系的具体办法。 （6）结构工资的实施和调整 企业试行结构工资薪酬体系，工作量大，各方面要求也高，需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业员工了解并接受结构工资薪酬体系方案。方案经职工代表大会讨论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资薪酬体系的管理制度和实施细则，包括:基础工资管理；各工资单元的计发工资办法；升级、降级制度；员工调动和岗位、职务变动工资处理；关于减发工资的特殊规定等。