领袖型薪酬策略又称为领先型薪酬政策。采用这种政策的企业大都具有以下特征:处于垄断地位的行业、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低。首先，处于垄断地位的行业意味着在该行业内竞争对手少，产品的需求弹性较小，甚至是无弹性的，企业不会因为提高产品的价格而导致消费者对产品或服务的需求减少。在这种情况下，实行高薪酬是切实可行的，其实质是把薪酬成本转嫁给了消费者。其次，投资回报率高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主要是因为其回报率高，能够获得大量的利润，从而具有更多的资金，不会因员工的薪酬水平过高而导致企业因资金周转不灵，影响正常的生产和再生产过程。最后，当薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低时，薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感的地位，相反企业还可能通过较高的薪酬水平减少各种劳资问题的产生，缓和劳资双方的矛盾，使得企业的管理者把更多的时间和精力放在那些影响企业正常生产活动的重大问题上，保证企业正常生产活动有序进行。
[图片0] 另外，实行高薪还有利于招募到大量高素质的人才，完善企业的组织结构，提高组织的工作效率。在我国，已经有很多企业向这方面发展，其中，深圳华为公司是最早采用这种薪酬领先策略的企业之一。这家以生产电话程控机及其相关产品的研发、生产及销售的民营企业，在企业的发展初期及其之后的相当长一段时间内，就明确提出了让企业员工拿到与外资企业甚至是国外工作的同类员工的同等薪酬，从而为企业在产品市场上与同类企业抗衡起到了重要作用。当然，充当薪酬领袖的企业并非为了出风头而去充当薪酬领袖，它们往往都期望从自己的高成本支出中获得相应的收益，较高薪酬水平的可能收益包括以下几个方面。 ① 较高的薪酬往往能够很快为企业吸引大批可供选择的求职者，因此，高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求；另一方面还使得企业可以提高它们的招募标准，从而提高自己所能够招募到的员工的质量。 ② 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支付的费用。这是因为求职者通常清楚，较高的薪水往往意味着企业对员工的能力有较高要求，或者是未来工作的压力会比较大，因此，那些低素质的和达不到任职资格要求的求职者往往会通过自我选择而避免选择这种支付较高薪酬的企业，这样，企业在甄选方面所花费的人力、物力、财力就可以相应减少。 ③ 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效（努力工作以防止被解雇），从而降低员工的离职率及减少对员工的工作过程进行监督而产生的费用。 ④ 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本。 ⑤ 较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题而引起的劳资纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。 诚然，实行市场薪酬领先策略给企业带来很多的益处，但是这类企业也会承担巨大的管理压力。因为高薪固然为企业吸引和招募到一流的员工，但是企业如果不能通过良好的组织结构设计来实现对优秀员工的合理配置，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，进而促进企业效益的提高，创造更多的利润，那么高薪就转化成企业的负担。事实上，在我国外企工作的白领们尽管能获得令人羡慕的高工资，但是他们所付出的代价也是很大的，其原因就在于此。