当主管和员工关于反馈面谈的资料均准备完毕以后，主管和员工按照原计划在预定的时间和地点，遵循科学的原则，就可以有效地实施反馈和面谈。一般来讲，绩效反馈面谈应遵循的原则:
[图片0] 1.建立并维护彼此之间的信任。信赖可以理解为一种适合面谈的气氛。首先，面谈的地点非常重要，必须在一个使彼此都能感到轻松的场合。噪音一定要极小，没有第三者可以看到面谈的两人。要使员工感到自在，主管所说的话或是动作要使双方能顺利沟通，使员工无拘无束坦诚地表达意见。此时，来一杯咖啡或红茶有助于制造良好的气氛。在面谈时一定要以一些称赞和鼓励的话打开局面，这种称赞和鼓励可以营造一种轻松、热情、愉快及友好的氛围，使面谈在一种双方都愉快的气氛中开始。 2.清楚说明面谈的目的和作用。清楚地让员工明白此次面谈要做什么，可用较积极的字眼，譬如:“今天我们面谈的目的是希望大家能一起讨论一下你的工作成效，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的优点，也找出哪些地方有待改进，紧接着我们要谈谈你的未来及将来如何合作达到目标。”明确面谈目的，可以消除被评估者心中的疑虑。 3.鼓励员工多说话。在面谈的过程中，应当注意停下来听员工正在说什么，因为你了解的情况不一定就是真实的，鼓励下属主动参与，有利于对一些问题快速达成共识，同时，也便于了解下属的思想动态。 4.注意全身心的倾听。倾听时要以员工为中心，把所有的注意力都放在员工身上，因为倾听不单是对员工的尊重，也是营造氛围、建立信赖、把握问题的关键。 5.避免对立和冲突。在面谈中，员工往往有一种自卫的本能阻挡接受他不愿听的信息，甚至容易为此与主管发生冲突，如果主管利用自己的领导权威强行解决冲突，很可能会付出相当大的代价。它可能破坏了员工与管理者之间的信赖，导致以后的沟通难以做到开诚布公。 6.集中于未来而非过去。绩效管理的核心在于未来绩效的提升，而不是像反光镜那样聚焦过去。双方只有关注未来，才能使得员工真心实意地拥护并切实参与到绩效管理当中来，绩效管理才是真正具有激励意义的管理。 7.集中在绩效，而不是性格特征。在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作绩效，也就是工作中的一些事实表现，而不是讨论员工个人的性格。员工的性格特点不能作为评估绩效的依据；但是，在谈到员工的主要优点和不足时，可以谈论员工的某些性格特征，但要注意这些性格特征必须是与工作绩效有关的。例如，一个员工性格特征中有不太喜欢与人沟通的特点，这个特点使他的工作绩效因此受到影响，由于不能很好与人沟通，影响了必要的工作信息的获得，也不能得到他人很好的配合，从而影响了绩效。这样关键性的影响绩效的性格特征还是应该指出来的。 8.找出双方待改进的地方，制定具体的改进措施。沟通的目的主要在于未来如何改进和提高，改进包括下一阶段绩效目标的确定，以及与员工订立发展目标。 9.该结束时立刻结束。如果你认为面谈该结束时，不管进行到什么程度都不要迟疑。下面情况有任何一种出现均要停止面谈:彼此信赖瓦解了；部属或主管急于前往某个地方；下班时间到了；面有倦容等。此时如果预先预订的目标没能在结束之前达到，也要等下一次再进行。 10.以积极的方式结束面谈。要使部下离开时满怀积极的意念，不要使员工只看到消极的一面怀着不满的情绪离去。