如何应对新员工加薪要求？员工要求加薪是件非常普遍的事情，如何处理员工的加薪要求，是人力资源经理必须掌握的一项工作技能。冯某是某互联网公司的人力资源经理，一名营销人员总觉得自己应该有更好的待遇，主动找他要求加薪。
[图片0] 冯某知道这名员工远未达到加薪的条件，但面对加薪申请，他没有直接拒绝，而是决定找该员工认真谈谈。“××，我知道你来公司从助理做起，现在已经有三年时间了，公司对你的业绩也很满意。但是，我对你前几天提出的加薪申请有几点看法:现在离绩效评估还有一段时间，无法评估你这段时间的业绩，至少也要等到年底业绩全面评估之后才能定下来。“另外，就你现在的工作业绩，我觉得还远远不够。公司最近正在开发不少新项目，我希望你能利用这段时间再加把劲儿，争取做出点成绩来。” 就这样，通过耐心的沟通，冯某终于说服这位员工暂时安心工作，等待年底业绩评估出来之后才考虑加薪的事情。上述案例中的冯某在处理员工的加薪要求时十分巧妙，虽然对方并没达到加薪的条件，但他也没有直接拒绝。谈话中，他一边解释无法加薪的原因，一边机智地设定了一个新的工作目标，在巧妙回绝了加薪要求的同时又没有让员工失望，反而激励了其更大的工作热情。将负面的拒绝转化为正面的激励，可谓一举两得。 从员工的角度来看，都认为自己应该加薪。但对于企业来讲，任何一次加薪，哪怕小幅的调整都不是随随便便的。当出现需求不一致时，就需要人力资源经理处理平息员工的不满。然而，有些人力资源经理不擅长处理员工的加薪请求，他们要么直接拒绝，随便找一些理由来搪塞，要么轻易承诺，盲目地答应对方提出的所有要求。这样不负责任的做法造成的直接后果就是失掉其在员工心目中的威信，打击员工的积极性。 加薪既要符合企业的利益，又要令员工满意。那么，作为一名合格的人力资源经理，该如何平衡两者之间的关系呢？除了做好沟通、协调工作之外，最好的做法就是严格按照制度办事，制定完善的申请标准，让所有员工都知道，只有符合这些标准才可以加薪。 加薪的具体申请标准因企业而异，不同的企业要按照自身的实际情况而定。值得注意的是，有些基本的参考标准不能丢，如对企业的贡献度、在企业中的重要性以及对企业的忠诚度等，当员工提出加薪要求时，人力资源经理首先应该考察他对企业的贡献度。这是首要的衡量标准，也是加薪的最主要依据。为了突出薪资的激励作用，人力资源经理在必要时可以加大对这方面的考量。 德才兼备是很多企业对员工的基本要求，即使有才没有品行也是不可取的。所以，很多企业会将员工才能以外的一些要素当作加薪的标准，重要性和忠诚度都属于非才能要素。 为了平衡员工之间的收入，稳定团队的和谐，体现制度的灵活性、人性化，加薪需要坚持以员工能力为主，兼顾其忠诚度，二者不可偏颇。具体执行时需要根据员工的个人情况而定，以满足某些特殊员工的需求，所以人力资源经理在参考这两项时需要灵活运用。