怎样激励销售人员完成计划？销售人员以其固有的工作特征和与市场的关系使得激励销售人员计划一直是个难题，尤其是对那些远离办公室，难以监督而要靠组织信任的那些销售人员激励，其中又要考虑到组织的需要、工作的差异、绩效的标准、市场的要求等等多方面增大了销售人员计划的复杂性。现行的销售计划主要有薪资计划、佣金计划和复合计划。
[图片0] （一）薪资计划 根据计划，销售人员获取的报酬主要是固定的薪资，而与销售人员的销售业绩无关。这种方法比较适合于从事事务性和服务性工作的业务销售人员。直接使用薪资计划的优点是销售人员预先知道自己的收入，组织固定的、可预知的销售人员开支计划，管理人员在分派任务，改变销售人员的工作范围和工作额度上比较容易，并有助于提高销售人员对组织的忠诚度，可以鼓励员工以更多的时间投入顾客服务，注意建立组织的良好声誉和培养稳定的长期顾客群，而不是仅仅局限在眼前的销售业绩上。薪资计划的局限性在于由于薪酬水平不取决于工作绩效，所以它无法激励销售人员付出足够的努力而提高组织的销售额，当然也减弱了销售人员为增加销售业绩进行的各种训练及提高销售技能的意愿，降低了具有潜在高绩效的员工的热情和进取动力。 （二）佣金计划 这是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，它只根据销售人员的绩效来决定员工的薪酬水平。这样计划的优点很明显，将薪酬同员工绩效完全挂钩，没有薪资的上限规定，能给销售人员提供极大的激励，而且也便于理解和计算。如组织可以采取单一的固定的总销售额的比例付酬，也可以规定一个标准销售额，即通常所说的销售指标，对超过销售指标的员工，组织给予他们在超过规定的那部分销售额更高比例的享受更高的比例。但它也有很多的缺点，员工过度强调扩大销售额和只注重推销高额项目的产品，容易忽视开发有潜力的顾客和培养长期顾客，不愿意为小客户服务，不愿意销售获利小的产品，不愿意推销难以出售的产品。更为重要的是销售人员的业务会受产品销售周期和经济状况等外部因素的影响，使得他们的收入波动大，不稳定。如当在销售旺季时销售人员的佣金额会很高，但是在淡季佣金很少甚至没有，淡旺季销售人员收入差距悬殊，而且还会给组织带来一定的麻烦，在销售淡季时人员的离职率增加，组织陷入培训成本的困境，旺季时员工可能因销售额竞争激烈，收入的差距也会影响人际关系的和谐。 （三）复合计划 目前大多数组织常用的激励计划，在这类计划中销售人员的薪酬由固定的薪资和浮动的佣金共同组成。这样销售人员即可以保证自己能够有稳定的基准收入来维持生活的需要，尤其是在销售淡季时，又能够通过自己的销售业绩获得佣金，较完全的佣金制提成比例自然会相对地低一些。这种复合的方式可以在一定程度上兼有薪资制和佣金制的优点，也可以中和两种制度的缺点，当然这对复合计划的设计要求很高，如果设计得不好，也许是同时具有两种制度的缺点。复合计划设计的重点在薪资还是佣金取决组织的具体情况，这可能会与组织产品销售的主要依靠力量有关，如果产品已经形成品牌效应，靠的是过硬的产品质量、良好的售前售后服务和强有力的广告，那么销售人员个人对产品销售的贡献就会比较小，固定薪资的比例就会高。 同样简单地评价那种模式最好是毫无价值的。组织要考虑的是那种模式对于组织甚至是特定的销售群体是最适用的。所以，要综合各种因素如产品性质、组织的目标、服务的原则、成本控制、扩张市场的难度、销售渠道的稳定要求、替代产品的威胁等方面选择最贴近组织的激励计划。