如何设置面试问题？如果做一次员工的调查问卷，问他们在面试中是否被提问到这些问题:你做过什么工作？为什么要离开原来的工作？你认为你自己有什么优点或缺点？你感觉你最大的成就是什么？你希望五年后能够到达什么样的位置？你理想的工作是什么？我为什么要聘用你？假如你必须选择一种动物或植物，你希望成为什么？请尽快说出老虎和蚊子的异同？多数人肯定会回答他们遇到过。如果再问他们如果你们做面试的考官，会采用这些题目吗？也许多数人会持肯定的回答。答案似乎已经出来了，这些问题成为了一种习惯性的东西而深深的影响面试者对题目的选择，而原因仅仅是纯粹的熟悉或者重复，因为他们被问过这类的问题，所以他们会使用这些问题并认为是有效的。但实际上上面列举的所有的问题都是无效的。让这样的问题混杂面试提纲中是对面试的误导。它的结果是:浪费时间；不能适应工作岗位的具体要求。
[图片0] 这里还是要对上面的问题做一些详细的解释来说明他们为什么是无效的。先反过来说面试者为什么会倾向于提这一类的问题呢？除了上面说的因为亲身的面试体验之外，当然还因为现在许多的参考材料上这些问题大行其道，干扰了出问题的人，但更重要的是面试者们希望从这些问题当中评价求职者的工作动机、工作态度、自我评价能力、成就感和快速反应能力等等，而把自己当成是一个有经验的心理学家来评判这些求职者的个性差异并决定他是否符合组织的文化需求。但这样做的结果是面试者可以清楚的说出某个求职者与另一个求职者是有差别的，但不能说这个求职者就更适合应聘的工作，而且更不可能预测他在将来的工作岗位上的工作绩效。另外，这一类的问题没有什么明确的目标，一个求职者说未来五年内想成为副总裁而另一个只想好好的工作，那么这样的回答能够认定前者的积极性比后者要强吗？显然不能，问题的设置和想要测评的内容并没有多大的联系，难道成为一只老虎就比想做老牛的工作成就意识要高，能够说出蚊子和老虎区别的求职者就能够应付复杂而又充满挑战的工作？这都是在设置这些问题时要仔细考虑的，它太多的依赖于面试官的主观判断。除此之外，这类问题有些是在求职者的履历和申请表中就有答案的，不需要再占用面试的时间，而有的问题就单纯的是在考察求职者推销自己的能力而陷入面试是在考察面试能力的误区。面试者也许无法获得求职者真实的回答，举个不恰当的例子，贪污腐败的人一样会高喊反腐倡廉，甚至他的演说的号召力和感染力会比真正去这样做的人要高的多，这样的问题设置只会助长求职者想方设法的去选择合适的词句来构造成华丽动人的语言，而面试者也舍本逐末，从这些语言的海洋中去寻找求职者适合工作的答案。由于这类问题在很多的工作岗位面试时都会被使用而形成一种所谓标准化的提纲，求职者完全可以在面试前就作好答案，这就不能反映求职者的真实情况，而当更多的面试者将一些类似于智力测验的小题目搬进面试题目中时更增大了面试决策的偶然性。曾经有一则新闻报道说某大公司招聘面试上出了个什么智力题而其中的一位求职者恰恰在有关的书中看到过，结果她做了出来而且被录取了。在为这位幸运的求职者祝贺时，不知道面试者有没有想到因为这样的题目他们可能已经失去了一位更好的员工。 谈过了什么是无效的题目，当然要说怎样设计有效的面试题目。其实当谈到面试时面试者都知道面试的题目要和具体的工作要求相联系，而且他们也努力设计相关的题目与工作相匹配，只是工作不得法而已。其实面试题目要能够测试求职者对工作的理解程度，那么就必须符合面试目标即能够预测是否在上岗后能够达到组织期望的绩效，面试题目的设计就从这个方面着手就已经足够了。组织聘用员工不是来讲如何面试而是从事具体工作，那么将组织对具体工作的预期绩效作为面试题目是最恰当不过的。 确定面试题目就是确定工作预期绩效，这里存在一个假设就是组织有效的绩效评估系统，那么预期绩效就可以分解为三个方面的问题。 1. 确定目标。每个工作岗位都希望员工实现某种目标，目标可以被视为一种终极结果，它可以对组织产生直接积极的意义，用在面试中就是要通过题目的问答评价求职者想要阐述的观点与组织工作的最终目标的一致程度。目标要发挥作用就应该是具体而且是可以衡量的，像与客户有良好的关系或者优秀的团队合作者这类无法准确定义的语言是不能指导面试工作的，因为他会使面试者根据自己的工作经验和阅历确定自己认为准确的答案而产生多个标准。 2. 确定工作障碍。工作障碍是想要成为优秀员工或实现绩效目标而必须克服的主要工作困难。这种工作障碍不是考虑员工在工作岗位上都要干些什么，这样可以列举出大量的任务而其中能够区分员工表现的才能够被称为工作障碍。换句话说在什么样的情况下可能会出现绩效优秀的员工和普通员工不同的解决问题的处理方式。这通常是指那些例外或突发情况。 3. 确定绩效要求。绩效要求是组织期望员工在工作障碍中抱着什么态度用什么方法实施什么样的行为来解决问题。在甄选面试过程中面试者通过对求职者可能会采取的解决措施与绩效要求相比较，得出他是否适合组织和这个岗位的评价，因为绩效要求往往会渗透组织的价值理念。 这样的面试问题设计的难度会比较大，但却是有效的。由于组织已经确定了期望绩效要求，所以这类面试问题大多是标准化而且结构化的，并且直接与工作的具体要求相联系。在问题的设计时可以使用情境式的语言向求职者发问，问题有些是经验式的，它要求求职者在过去的工作中遇到类似的情形是如何处理的，也可以是未来导向式或者称为虚拟式的，它要求求职者将来一旦遇到类似的情形时会采取什么措施来应对。相比较而言，经验式的问题对求职者来说比较容易回答，但受到过去工作经历和服务组织的具体情况的限制，其绩效可能不符合现在组织的具体要求，而且这是建立在过去的绩效可以预测未来的假设的基础上的。所以，虚拟情境式的问题更可以拓展求职者的思维空间，既可以参考以前的工作经历，也不会囿于惯性的思维而能够有更大的发挥余地。 如果面试者认为只是通过这样的问答形式不能够满足评价求职者的需要，那么可以设计一种求职者应聘工作的具体情境，让求职者身临其境，以未来的角色在规定的时间内完成规定的任务，通过更为直观和感性的观察，面试者对求职者完成情境任务的情况进行评判。这种方法被称为情境模拟，是一种比较灵活的面试形式。比如，在对应征管理岗位的求职者进行面试时，公文筐测验就是一种常用的情境模拟的测验方式。它是将实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的情境让求职者去感受和应对。具体做法是模拟组织将要发生的实际业务和管理环境，提供给求职者的信息包括财务、人事、市场信息、政府法令、客户关系等等比较重要的材料，要求求职者以管理者的身份模拟真实生活中的想法，在规定时间内（面试者会设计出具体的工作障碍）对各类文件材料进行处理并形成公文的处理报告，面试者通过求职者在规定条件下处理过程中的行为表现与期望的绩效要求比较并做出评价。由于情境模拟设计复杂，而且费用较高，所以通常只适用于中高层管理者和技术人员的面试活动。