一、被员工投诉，因薪资发生劳动纠纷，是怎么造成的 通常而言，员工不会随意去投诉，若真有类似情况出现，一般有以下原因:公司未按时缴纳社会保险；公司未按时发放工资，并延期多天或数月；公司无故扣减工资；公司未按国家规定支付加班工资；公司未按国家规定给予员工法定休假权利，或不按规定扣减工资。
[图片0] 二、工资保密能否做到 实行工资保密制度是企业的普遍做法，但工资的绝对保密是做不到的，只能做到相对保密。虽然无法避免，但对于企业来说，仍需要实行工资保密制度。针对工资保密问题，公司规章制度中可做如下规定:任何员工不得公开或私下询问、讨论其他员工的薪酬。如违反，第一次取消3个月的绩效工资，第二次取消年终奖资格，第三次直接解除劳动合同。关于这一点在员工入职培训时就应重点强调，留下培训签名记录，并讲明这符合《劳动合同法》的规定，先给员工一个下马威，以提示“不要越雷池一步”。 三、竞业限制的薪资支付怎么计算

《劳动合同法》中规定:对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。 对于竞业限制的补偿标准，我国法律没有具体的规定，各地方性法规可自行规定。例如:《浙江省技术秘密保护办法》第十三条规定“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算”。《江苏省劳动合同条例》第十七条规定“年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一”。此外，还需要注意以下两点。依据公平原则，如用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，认定竞业限制约定无效。该观点认为竞业限制约定未约定用人单位支付补偿金或补偿金过低，即劳动者只有竞业限制义务而未获得相应补偿的权利，违反了公平原则，从而认定该竞业限制无效。竞业限制约定必须在合理的前提下才能生效，否则就应认定为无效。该观点认为竞业限制约定必须以企业具有可保护的商业秘密、员工是具有保密义务的人员或支付补偿金等为前提，否则竞业限制约定应被认定为无效。 四、保密协议的薪资支付怎么操作 保密是约定的义务，无时间限制，无需支付补偿。只有竞业限制才有时间限制，不能超过两年，这个也要有补偿金，具体标准每个地方规定不同。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 五、专项培训协议违约的薪资支付怎么计算 培训协议都会就具体的培训内容、培训金额、约定的服务期限、起始时间等作出规定。假如在培训期间员工违反培训协议，或员工在未完成学业或培训的情况下解除劳动合同或培训后应取得资格证书或学历证书而未取得，培训费用可以全部由乙方自理。假如在约定的服务期内，员工提出解除或终止劳动合同，可按照实际支付培训费的相应比例向甲方支付违约金，参考标准为:每实际服务满一年递减比例=1/约定服务年限×100％。此外，还需要注意以下两点。（1）培训服务期的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费金额；（2）用人单位要求劳动者支付培训服务期的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费。 六、发生劳动纠纷，公司无法举证，怎么规避 发生劳动纠纷时，需要单位进行举证，单位无法举证的，单位须承担不利后果。作为HR，了解如何为公司减少法律风险、降低不必要的法律成本是十分必要的。（1）公司应完善规章制度，做到凡事有章可循。比如对于加班工资，可在规章制度中做详细规定:自愿加班有没有加班费？单凭考勤记录能否证明加班？周末参加培训是否属于加班？加班是否必须支付加班工资？（2）建立规章制度，对员工的处罚等要合理、合法，要经过民主程序，要进行全员公示。（3）公司人事档案需严格、永久地保管，各类记录需严格留档。比如员工的考勤记录最好由员工本人签字确认，员工加班申请单是否有记录？员工请假是否有记录？员工劳动合同是否齐全？等等。所有的人事流程都需经过逐级审批，并由人力资源部负责保管。（4）HR人员如有变动，要严格做好交接工作，人事资料需仔细审查，以免在交接过程中出现资料丢失或遗漏。 七、员工咨询工资问题，浪费薪酬专员很多精力，如何改善 每月工资发完后，都会遇到员工来询问工资核算的问题，因员工询问的时间不固定、不可预见，所以经常会打断HR的工作，这在无形中对工作效率造成了影响。为了减少这种间断性的打扰，薪资专员可以对员工每次提出的问题进行分析，然后制定对策，一般情况下，可以从以下几个方面着手。（1）每月工资发完后向员工发放工资明细清单，并让员工签字确认。发放清单的目的是让员工知道自己工资的构成，每一个加、减项的数据，帮助他们自行核算。（2）工资清单尽可能地清晰明了，比如基本工资、加班工资、奖金、社会保险代扣的金额、个税、请假扣款等，都应分项列明，这样可使员工直观地看到自己的工资是多少、扣了什么钱、拿到手应该有多少。（3）对于一些制造型企业，普通车间工人的文化水平较低，往往对各项费用的理解不够准确，为了减少他们的疑惑，可以组织相关培训，通过培训让他们了解公司的薪资结构，教会他们如何看工资明细。通过上述方法，相信在工资没有核算错误的前提下，大部分员工都可以通过工资明细自行解决疑问，当然还有一些人会不理解各类假期工资如何计算之类的问题，但即使这样，来询问的人数肯定比以前减少了许多，对薪资专员的工作也不会再有太大的影响。 八、如何运用好职工代表大会或工会，确保合法 制度合法:有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项方案，需经过职工代表大会的讨论，由职工代表提出意见和建议。职工代表大会应当有三分之二以上的代表出席方可召开，通过选举和表决的事项应当采用无记名投票的方式，并经全体职工代表大会代表过半数同意方可通过。同时，对企业职工代表大会的代表名额也有限制，需符合规定才有效。用人单位对员工进行处分或单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 九、规范与不规范操作的利弊权衡 劳动合同法、社会保险法等法律法规的实施对企业来说增加了许多用工成本，给企业造成了人工成本的压力。于是很多企业会想着如何打擦边球，会抱有侥幸心理，想着只要没人去投诉，就不会被查到。这样做对企业来说其实是存在重大风险的，企业如能合理运用各种法规，在规范操作的前提下也可以控制成本。例如，对加班费的成本控制，企业可以做如下规定:企业首先不鼓励加班；建立加班的申报、审批、考核制度；员工加班必须由单位安排或经领导批准；非单位安排或批准的加班不视为加班（例如工会安排的不算加班）；统一规定上下班时间，考勤与加班费无关；充分运用特殊工时制；合法利用调休制度。