绩效评估方法有哪些？随着众多结合心理学的新兴人力资源管理思想的出现，一系列以绩效管理为研究目标的方法、工具和思想体系也由此出现。因此，绩效评估的方法也得到了充分的完善和体现。绩效评估的方法，起源于评估标准的确立。当一套评估方法得到确立后，无论从团队方向或者个人方向上来看，评估的标准都会成为工作的指导，并能实现企业想要的工作结果和业绩。因此，绩效评估选择怎样的方法，会影响到整个绩效评估的效果和工作业绩的高低。
[图片0] 挑选一个好的绩效评估方法，是企业中人力资源管理者应该关注的问题，这种评估方法的选择，本身是灵活而具有弹性的。通常来说，当人力资源管理者在选择评估方法时，应该注意以下几个角度: 绩效评估方法应具备针对性 不同绩效考评方法，都具备自身的结构和特点。因此，由于企业有着不同的具体情况，人力资源管理者应该更加重视和强调评估方法的针对性。例如，考虑到企业的主导目标，包括如何快速实现企业的绩效目标、如何建设高素质和稳定的员工队伍。又如，考虑到组织规模自身的大小、组织文化、组织环境等。通过选择并确定绩效的评估方法，必须具备明确重点和鲜明特点，才能真正满足企业的不同要求，充分发挥绩效评估的作用和功能。 绩效评估方法的选择应具备可行性 人力资源管理者在挑选绩效评估方法时，应注意提高其可行性和操作性。因此，人力资源管理者应当对不同的方法进行充分的实践、挑选、证明，从而做到最有效的可行性。然而，由于不少主客观性因素的作用影响，在人力资源管理者挑选评估方法时，只是盲目地选择那些经典和权威的方法，而难以获得真正有效地贯彻和实施。 绩效评估方法选择应考虑经济性 人力资源管理者应注意到，不同的绩效评估方法是具备不同的经济性的，它们所占用的各自时间和支出费用也不一样。因此，人力资源管理者应当在选择评估方法时，关注到所耗费的经济要素，如企业单位所需要的时间、经理和管理费用等。只有在确定绩效评估的过程中看到经济性要素，才能挑选到应有的正确方法。可见，绩效评估的方法直接影响到评估过程和结果。而是否能够正确挑选绩效评估的方法，对于人力资源管理者来说更加至关重要，远比盲目期待评估结果要更加紧迫。下面的方法，可以供人力资源管理者加以挑选: 比较评定法 通过比较评定的方法，对评估对象进行合乎心理需要的比较，并按照一定的顺序进行排列比较，最终得出考评结果的方法。具体来说，可以进行排序法，即对相同职务的员工进行考评，将其中每个人的绩效优劣程度进行排序，从而获得确定结果；还可以进行配对比较方法，即将任意两位员工进行比较，根据“更好”的次数得到排序结果；最后，还包括强迫分配法，即事先制定一定类别的百分率，然后将员工按照成绩排序“强制”分配到这些百分比中去。 等级量表方法 这种方法是较为简单和运用较为普遍的工作绩效评估方法。具体方法是，由评估人员运用一定的量表，对员工在不同考评项目上的情况做出数据上的评判并计算分数。其中，常用的有5点量表、7点量表，并列出一些绩效构成要素和绩效等级。在进行具体评估时，首先针对不同员工，从每个评估要素中，找到最符合其实际情况的分数，如“优”、“良”、“中”、“差”等，然后将不同的各项得分进行加权、求和，最终得到科学全面的工作业绩。 360度绩效评估法 这种方法又被称为全景式评估法，这是由评估者的上级、同事、下属和员工等对员工最熟悉了解的人，不记名对被其进行评估。同时，评估者也可以进行自我评估。评估完成后，员工将得到具体的反馈。由于这样的评估在反馈过程中更能够打动被评估者的心理，因此能更好地帮助被评估者提高能力、水平和业绩。 具体评估方法中，首先应该进行评估项目的设计，选择可行的方法和工具（通常采用调查问卷）；其次，确定并对评估者进行培训，通过人力资源管理者或者上级指定，针对评估者进行评估需获得同意和配合，才能保证评估者的立场和态度；再次，在具体实施中，加强评估质量的管理，准确进行评估的统计并对结果加以报告；最后，通过反馈和考评，360度绩效评估法的应用效果将能够得到全面的评价，总结出其中的经验和不足，对评估效果进行完善。